私たちのメンター制度は、多くの企業が導入しているようなOJTリーダー制度とは異なり、遠隔地から
メンターが新入社員（メンティ）をサポートするのが特徴です。
具体的には、電話でのコーチングがメインとなります。
所属以外の先輩がメンターとなることは、業務上の評価や利害関係がない分、率直に何でも相談できる点で新入社員には大変好評です。共通項が多いほど話のきっかけになるので、出身地や大学が同じ者同士を組み合わせる等の工夫はしています。

とはいえ、新入社員の配属先で直接指導するわけではないので、技術的には高度なものが必要ですから、Adore la vie（アドレラヴィ）のコーチング研修を半年以上、継続受講することを必須としています。

もうひとつの当社ならではの特徴は、公募制であるということ。
入社7年目までの社員の中でメンターをやりたいと手を挙げて集まった人が、Adore la vie（アドレラヴィ）のコーチング研修を受けて、一人前のメンターになっていく。
メンターも育っていき、新入社員も育っていくというのが当社のメンター制度の特徴です。

多くの企業が導入しているメンター制度は、人事がメンターを指名するというのが一般的です。
当社でも「指名制にしたほうがいい」という意見も当然出ました。「メンターの資質が不足した人が手を挙げてきた場合に、新入社員を任せられるのか」、という議論もなされましたが、メンター制度を成功させるには〝メンターの熱意〟と〝周囲の理解〟が一番重要であると考え、公募制にはこだわりました。

本来業務が忙しいなか、応募者がどの程度集まるか正直不安でしたが、予想を大きく超える人数の応募がありました。あわせてメンター自身のモチベーションアップやメンター制度が社内で支持されることに繋がった点でも、公募制にしたことは大成功でした。

成功の要因として、当社の社風である社員同士の〝助け合い〟カルチャーに加え、Adore la vie（アドレラヴィ）の研修を受けることで、自分自身も成長できるというメリットが、社員の間に口コミで広まったことも大きいと思います。
実際に、最初は資質不足と思われたメンターも、Adore la vie（アドレラヴィ）の研修によって、1年後にはコーチングスキルがアップしただけでなく、人間的に成長し、仕事への取り組みまでもが変わりました。